就職 活動 塾の新たな目的とは？

最近は経営者の責任が問われるどころか、かえって評価され、その会社の株価が上がるという異常な時代になってしまった。 二〇〇〇年春まで日経平均株価がじりじりと上がったのは、まさにこのリストラ・ラッシュを評価したものだった。
中高年の自殺がなぜ増えているかいっぽう、こうしたリストラの大琉行の陰で、中高年の自殺が急増しているのを見逃すことはできない。 警察庁が二〇〇〇年八月に発表した資料によると、一九九九年の自殺者数は三万三〇八人と過去最悪となった。

そのなかで目立ったのは、リストラによる失業、借金など「経済・生活問題」を動機とする三01五〇代の自殺が増えていることである。 一家の大黒柱が失業すれば、経済的理由から家庭内の不和が絶えなくなり、子どもの進学も困難になる。
果ては離婚、一家離散といった悲劇に発展するケースも少なくない。 毎日、新聞やテレビをにぎわすのは、そうした暗いニュースばかりである。
私たちのような疎開派世代の多くは、戦時中から終戦直後、窮乏生活を体験しているから相当な貧乏に耐えることができるが、いまの三〇代、四〇代の人たちは豊かな時代に育っているだけに、失業などで経済的に行き詰まると、もうだめだ、と精神的に追いつめられて、簡単に人生を諦めてしまう傾向がある。 自殺するのは最悪の選択だとしても、経営者はリストラされた社員たちがその後どういう生活を歩み、どんな悲劇にさらされるのか、想像してみたことがあるだろうか。
経済の低迷や、かつての日本的経営が時流に合わなくなったことを理由に、自らの経営責任は問わず、経営不振のツケを社員にだけ回すのは、どう考えても合点のいかないことである。 倒産して失業したYの社員を採用せよ一九九七年月、日本を代表する大手証券会社、Y讃券が三兆円の負債をかかえて破綻し、自主廃業を決定したとき、約七五〇〇人の従業員が失業した。
このとき、しきりに暗かれたのが、「三五歳の壁」だった。 つまり、結婚して家族があり、三五歳を超えた社員は、再就職したくても、「給与が高すぎる」「元の会社の社風に染まりすぎている」などの理由で、再就職がむずかしいというわけである。
これを聞いて、人一倍心を痛めたのが、当時Y電機の社長をしていたMさんだった。 彼は人事スタッフに、「Yの社員を採れ！」と撒を飛ばした。
それも、三五歳以上の、子どもがいて、住宅ローンをかかえている中堅以上の社員を採用しろというのだ。 当時、多くの企業が三〇代前半までの若手を求めるなかで、Y電機の求人は異色だった。
しかしMさんは、会社のPRのためにそういう指示を出したわけではない。 Y謹券には国際経験豊かな人材が多い。
さらに、家族の期待も背負い、責任感とやる気の充実した、まさに働きざかりである。 そういう人材こそ、これからのわが社に必要だ、という狙いがあったのである。

この求人に対して、旧Yの社員から三人の応募者があった。 そのなかから本社に〇人、関連会社で五人を採用した。
最高年齢は五二歳、平均四〇・二歳という中高年社員ばかりである。 私はその採用者たちと直接の面識はないが、元Y次長だったEさんは、応募の動機をYの「雇用を守る」経営姿勢に惹かれたからとして、次のように述べている。
「勤め上げようと思っていた会社がなくなったんです。 家族には、解雇というつらい思いは度とさせたくありませんでした」そのときEさんは五〇歳、大学生の長女を頭に、学校に通う四人の子をかかえていた。
外資系に勤めようかという選択肢もあったが、外資系の会社ではこの先ずっと勤められるという保証はなかったので、Yに応募したのである。 Eさんが一冗同僚たちに会うと、「目が優しくなった」といわれると、記事は伝えている。
Eさんは、総務部に配属され、顧客や子どもたちが会社を訪れたときの案内や職場の再配置をする仕事を担当している。 人は生涯雇用が保証されれば、いかにのびのびと働くことができるか、という一例である。

希薄になっていく愛社精神リストラの流行と同時に、私が最近気になって仕方がないのは、会社に対する社員の帰属意識が以前と比べてずいぶん薄くなってきたことだ。 いまの若い社員は、私たちの世代のように「俺はこの会社で一生働くぞ」という強い意志をもっていない。
転職することも人生の重要な選択肢と考えるようになっている。 それにともなって、かつて製造業の会社ではごく当たり前のことだった家族的な人間関係までだんだん希薄になってきた。
われわれの若いころは…というと嫌われそうだが、昔はどんな遊び人の社員でも、うしろめたさがあったのか、仕事の場では、驚くほど真剣だった。 また誰もが「早く技術を習得して、品質のいい製品をつくりたい」という向上心をもっていた。
熟練工の先輩はその心意気に応えて厳しく仕事を教え込んだものである。 そして、いったん職場を離れれば、先輩たちは何かと人生の相談にのってくれたものである。
そこから家族的な親密な人間関係が生まれ、それがさらに職場の協働関係を深めていくという構造があった。 これが日本のモノづくりを強くしてきたのである。
ところが、平成不況と呼ばれたこの一〇年間、経済関係の新聞や雑誌は「日本的経営からの脱却」を叫んできた。 その根拠のひとつが「労働市場の流動化こそ活気ある産業社会をつくる」というアメリカ型の成長論で、ポイントは日本企業が終身雇用を捨てないかぎり国際競争からとり残されるという議論である。
中堅・若手社員には「転職の勧め」を説くいっぽう、新入社員に対しては「労働力商品としての自らの価値を高めよ」とかつ就職H はしてもH就社H はやめよ」といったアメリカ型の労働観を説く識者が非常に多くなった。 その効果が、ここにきてじわりと現われてきたのであろう、若者たちは、一生同じ会社で働くことはよいことだとは考えなくなった。
ちょっとでも賃金がよさそうな会社があれば、さっさと辞めて転職するのが上手な生き方だという意識のほうが強い。 私たちの世代からすれば、そんな「自己中心主義のススメ」ばかりもてはやされたら、モノづくりに欠かせない職場のチームワーク、協働関係は保てるのか、といいたくなる。

職能給はどこまでにするかもちろん一般論でいえば、社会全体の新しい一用の創出はもとより、組織内では極端な年功序列的な人事制度を是正し、職場にある程度の競争原理を働かせるということ自体は間違っていない。 意外に思われるかもしれないが、Y電機では、Yさんの提案で、何と一九四五年 から職能給を導入している。
以来、「年齢給六五パーセント、職能給三五パーセント」が給与体系の基本的な構成になってきた。 現在のY電機の給与体系はかなり複雑である。
まず管理職には年俸制が導入され、シニアマネジャーとマネジャー のそれぞれに一級と級のクラス分けがあり、階層ごとに委員会が聞かれて年俸が決定される。 年俸の内訳は基礎部分と業績部分に分かれ、毎月の給料は同じでも、賞与に大きな差がつく。
最大で五〇〇万円くらいを覚悟しなければならない。 いっぽう一般職の給与は、基本給と職能給で構成される。
資格給は一級から八級までのランクがあり、一般職能給、中間職能給、基幹職能給とでそれぞれ給与のべースが異なる。

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